上述内容，正在劳动合同中间接商定进行明显是不可的南昌证书制作，这一点很明白。可是，以劳动合同之外的其他所谓和谈就能够吗?当然也是不克不及够的。本案莫某取某诊所订立的《肖像用和谈》实实正在正在地了莫某按照我国《劳动合同法》第37条解除劳动合同的，她解除劳动合同需要向用人单元某诊所领取违约金，也违反了我国《劳动合同法》第24条还出格做出“除本法第22条和第23条的景象外，用人单元不得取劳动者商定由劳动者承担违约金”的强制性，这些性内容虽然不是正在劳动合同中间接的，但达到了间接的结果，本色上起到了，当然就该合用《劳动合同法》予以规制，两边的胶葛属于是劳动合同胶葛，而不是什么平等从体之间的平易近事胶葛或者其他什么胶葛。可是，正在再审裁定中，竟然呈现什么“和谈商定的对莫某工做不满一年该当领取美容项目标费用的条目，并不涉及解除劳动合同以及解除劳动合同承担违约义务的条目”，正在笔者看来，这几乎就是正在努目说瞎话了。

　　我国《劳动合同法》对用人单元单方解除劳动合同进行了的;相反，对劳动者解除劳动合同的予以保障而进行了比力宽松的，劳动者只需提前30日以书面形式通知用人单元，或者是正在是正在试用期内提前3日通知用人单元，即能够解除劳动合同。

　　上海办事核心 ID： shlaw ▲长按二维码“识别”关心 一个分析性办事的平台，专业供给征询为从，并不按期开展普法课堂、征询曲播室等。让懂法，利人利己利国度。律芩法务 ID：lawqin021 ▲长按二维码“识别”关心 最专业的学问，最独到的解读……以经济人的思维体例，普及糊口适用，关心社会公共平易近生，打制配合体。

　　前已述及，我国《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的是予以保障而进行了比力宽松的，劳动者只需提前30日以书面形式通知用人单元，或者是正在是正在试用期内提前3日通知用人单元，即能够解除劳动合同，不承担任何义务。这一条对劳动者有益的的强制性，是好像月最低工资、每日最长工做时间一样是不容用人单元和劳动者协商分歧加以改变的，或者说，即便改变了劳动者也能够随时，即即是商定了对劳动者也是不具有任何力的。这是劳动者权益的题中应有之义。为了劳动者的权益，我国《劳动合同法》第24条还出格做出“除本法第22条和第23条的景象外，用人单元不得取劳动者商定由劳动者承担违约金”的内容。第22条是指用人单元为劳动者供给专项培训费用的下能够商定劳动者的办事期，违反办事期商定的劳动者方法取违约金，且违约金的数额以及补偿数额也是有的，即不克不及跨越用人单元供给的培训费用;第23条是指用人单元取劳动者订立了竞业和谈或者条目的下，劳动者违反竞业条目的下，该当向用人单元领取违约金，且竞业人员也仅合用于用人单元的高级办理人员、高级手艺人员和其他负有保密的人员等少数人，而非一般劳动者都合用。

　　该案的根基是如许的：2022年11月1日，医学专业的应届大学生莫某取某医疗美容诊所签定了为期一年的劳动合同，成为该诊所的一名员工。正在工做不到一个月时，两边又订立一份《肖像用和谈》，其次要内容是莫某志愿接管诊所的美容项目熊猫针填充，志愿将小我手术相关的肖像授权由诊所利用五年。莫某接管熊猫针填充后，若是莫某缘由正在诊所工做不满一年去职的，该当弥补熊猫针填充的成本价钱7600元。正在2023年3月底，莫某发觉该诊所不太正轨，正在个体办事中有欺诈消费者等欠好的，即以书面形式向该诊所带领提出本人要考研究生为名需要分心为由提出去职，30日后该所对莫某的去职申请未置可否，莫某本人就分开了诊所，现实了终止劳动合同。

　　若是正在劳动合同中违反这一，订立的劳动者单方解除劳动合同向用人单元领取违约金的条目是无效的。对此，《劳动合同法》第24条出格做出“除本法第22条和第23条的景象外，用人单元不得取劳动者商定由劳动者承担违约金”。第22条是指用人单元为劳动者供给专项培训费用的下能够商定劳动者的办事期，违反办事期商定的劳动者方法取违约金，且违约金也是有的，即不克不及跨越用人单元供给的培训费用;第23条是指用人单元取劳动者订立了竞业和谈或者条目的下，劳动者违反竞业条目的下，该当向用人单元领取违约金，且竞业人员也仅合用于用人单元的高级办理人员、高级手艺人员和其他负有保密的人员等少数人，而不合用于的一般劳动者。可是，不然就要承担违约金的内容，该商定是什么性质呢?也即该商定能否效呢?笔者正在此以本人曾接管征询的一个雷同案例进行阐发申明。

　　正在笔者代办署理和接触的劳动合同胶葛案件中，法院对用人单元以其他合同规避劳动关系的景象处置的是比力好的，能仅仅抓住劳动者人格及经济隶属性这个认定劳动关系性质这个最焦点的尺度，不管是用人单元以签定劳务合同、承包合同、运输合同，以至要求劳动者注册个别工商户的形式规避劳动关系，都不影响法院从本色上认定劳动关系的存正在。可是，减损劳动者权益的做法，离开劳动合同性质而引向非劳动合同和非劳动关系认定的行为，就没有惹起关心和留意，本案就是较着的一例，笔者正在此将问题说出来，但愿能惹起留意。

　　莫某分开诊所后，该诊所以《肖像用和谈》胶葛为由向提起平易近事诉讼，以莫某违约为由请求被告莫某按照《肖像用和谈》补偿诊所违约金7600元。虽然莫某该胶葛属于劳动合同胶葛，但一审法院仍是以平易近事合同胶葛为由，认定莫某形成违约判决被告莫某领取违约金7600元(拜见福建省武夷山市【2023)闽0782平易近初1599号《平易近事》)。莫某上诉后，二决驳回了莫某的上诉请求，维持了原判(拜见福建省南平市【2023】闽07平易近终2176号《平易近事》)。上诉被驳回后，莫某又提出再审，法院再审认为，两边签定的《肖像用和谈》系平等从体之间的和谈，无效，和谈商定的对莫某工做不满一年该当领取美容项目标费用的条目，并不涉及解除劳动合同以及解除劳动合同承担违约义务的条目，故一审、二审法院的符律，裁定驳回莫某的再审申请(拜见福建省高级【2024】闽平易近申终3710号《平易近事裁定书》)。

　　正在笔者看来，雷同上述这种的胶葛虽然并不常见，但其实也并不复杂，若是两边之不存正在劳动合同或者不涉及劳动关系的话，该《肖像用和谈》当然是无效的，当然就是一份平易近事合同胶葛。可是，一旦两边之间订立了劳动合同成立了劳动关系，又正在劳动关系的的根本上成立其他合同，特别是对劳动合同的刻日发生了本色性的影响的下，这当然就属于是一份劳动合同胶葛，即属于是劳动争议而非其他此外什么争议了南昌专业制作各种证件。劳动者有些不得不签的要素正在内)，虽然利用了“志愿”“无偿”等掩人耳目标字眼，但并不克不及从底子上改变其有偿合同的性质——诊所认为莫某打针7600元的熊猫针填充(据莫某讲该诊所正在宣传市价格为4000余元，正在二审中莫某供给了该诊所正在某平台上宣传打针几个为3000多元的截图，但法院对此并没有予以评判)为价格而换取利用莫某肖像五年时间的，再要求莫某工做一年时间明显就等于加沉了莫某一方的等不服等内容。单说该《肖像用和谈》要求莫某必需正在该诊所工做一年，不然即承担补偿义务。该条目若是放正在劳动合同傍边，必然是无效的。这生怕是任何一名人都能够认定的。可是，将其放正在看似的所谓《肖像用和谈》中，该内容就无效了吗？。

　　笔者认为，最高人平易近查察院党组提出的以“三个长于”做实高质效办妥每一个案件的要求，是认定用人单元取劳动者签定的劳动合同之外所谓“和谈”性质的主要，特别是“三个长于”中的“长于从纷繁复杂的现实中精确把握本色关系”的内容，就是要正在全面领会和阐发案件现实的根本上，抓住次要的矛盾和矛盾的次要方面，对案件或者说对争议的性质做出准确的判断。本文所阐发的案例，案件的审理者就是没有做到“长于从纷繁复杂的现实中精确把握本色关系”的要求，将《肖像用和谈》孤立起来看问题，没有看到该和谈了付与的劳动者单方解除劳动合同的，对《劳动合同法》所付与劳动者的予以，为劳动者单方解除劳动合同设置了妨碍，即劳动者解除劳动合同必必要向用人单元领取必然数额的违约金。

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